茶叶 上市公司,你觉得在职场中可以越级请示或汇报工作吗

茶叶 上市公司，你觉得在职场中可以越级请示或汇报工作吗？

职场中的员工一方面是活生生的有思想和个性的人，另一方面则是组织中某岗位担负既定职责的代表。所以，员工的工作行为尽管受到个人思维和个性与环境的影响，但根本上来说还是受到岗位性质与职责的约束的。

要不要直接汇报？

在传统的垂直层级架构下，组织的特点有两方面.

一是组织的资源和职权的专一性，比如直线垂直管理；另一方面，则是组织工作的一体性，比如人力资源部的人力资源工作与其他部门的人力资源工作都是公司人力资源体系的组成部分。

这两个特点对员工层级之间的工作提出了两个矛盾的要求：

一要逐级汇报工作或者逐级安排工作，以保证专一性的贯彻；

二要在体系范围内灵活协同，层级之间、不同职能之间只要能够保障运行体系的健康和有效，可以进行专一性突破，给层级和职能之间以协同张力和弹性，以保障一体性的实现。

所以，题主的问题可以答复为：可以有条件的进行越级。

为什么说是有条件的呢？

一、传统层级架构的信息传输特点决定的。

如上图，是我简单勾画的一个传统组织形式下不同层级信息传输的示意图。所谓的工作汇报或者工作指示，其实就是信息传递和处理的过程。

从这张图上我们可以看出：

1.因为层级制的原因，无论上级进行日常的工作安排还是日常的工作汇报，都是要受到层级节点的制约的。

下级的工作应当逐级像上级汇报，而上级的工作安排也会通过信息节点逐级传达到下面。这种信息传递，是组织架构本身的特征决定的，是维系垂直组织架构的必要条件。

2.层级制通过信息节点进行工作信息与数据的传输与处理，但同时受到信息节点的影响和限制。

所谓信息节点，其实就是各层级的领导。因为不同领导对同一事件的理解不同、信息掌握程度和处理能力也不相同，在逐级汇报的过程中会出现信息损耗和扭曲。就是说，如果逐级上报工作，维护了领导的权威，但不同领导传递汇报信息和处理汇报信息的能力各不相同，会导致最后的信息与处理结果失真或者偏移方向。

事实上，在具体工作中也有很多这样的例子。比如张三向领导汇报了自己这段时间跟进某项目的工作，直属领导听取完毕之后经过处理，再向更高级领导汇报的时候就会变成他自己工作的进度和成果了。想必，很多职场人士很有体会吧。

二、各级领导本身的精力和能力有限。

对于小团队的管理者来说，事事躬亲还能做得到，他可以听取并处理自己团队员工的所有事情；但是高级别的领导因为管理的宽度增加，管理深度也增加，就很难事事深入到一线来进行工作处理了。

基层员工的日常工作如果都汇报到分管副总那里，我想他脑袋都要炸了吧。一方面是他对基层的实际情况并不了解，另一方面他的时间、精力和岗位职责也不允许处理过多的琐碎事情，那样他就会无法履行自己的工作职能的。

正是因为这样的原因，使得员工不能够、也没必要逐级汇报。但是，就像我一开始说的，如果完全僵化的按照这样的规矩来，有时候又不利于事务的处理。

这是由以下两个方面决定的：

1.层级制的设定没有完全考虑到事务处理的张力所在，完全的依赖层级，就会失去工作的弹性。

这么说可能很绕口，我举个例子。比如某公司，看门的保安属于行政部的基层员工，如果在正常情况下，他是要向行政部负责人汇报和请示工作的。但现在有了特殊情况，来了催债的，口口声声要找总经理谈，其他人都不行，而且要往公司里闯。这个时候，如果保安先请示行政经理，行政经理再请示副总，副总再请示总经理，可能就来不及了。于是，打破逐级汇报的情况就出现了，保安直接汇报给行政经理，行政经理越过副总直接敲开了总经理办公室的门。

我们进行汇报并不只是形式，所有的工作都是尤其目的性的，那就是问题的解决。不利于问题解决的方式是不可取的，所以要不要逐级汇报，要看是否有利于问题的解决。

2.如果完全限制于逐级汇报，一定会产生大企业病。

我们都痛恨大企业病，不喜欢职场上哪些官僚的做法。但是很多职场扯皮和官僚的做法就来自于必须逐级汇报。很多领导借此耍官威，借此给员工穿小鞋，借此搬弄是非、挑拨离间。为了杜绝这种歪风邪气的出现和对公司带来的臃肿弊端，适当打破逐级汇报是有必要的。

如上图，是我勾画的一个工作汇报矩阵。

关于越级汇报的个人观点：

1.原则上以层级汇报为主。

不要大事小情都越级汇报，这样会架空管理者的权威性，导致后续工作无法开展。

2.是否逐级汇报取决于四种情况：

A.对于紧急但不重要的事项，经直属领导同意可以越级汇报。

B.对于不紧急也不重要的事项没不要越级汇报。

C.对于又紧急又重要的事项，可以先越级汇报，再转达给直属领导。

D.对于不紧急但很重要的事，征询直属领导的意见，如有必要或者更高级领导的工作需要可以越级汇报。

工作汇报只是我们职场生活中的一件平常事，但是却又不平常，灵活对待工作汇报也体现了工作者个人的智慧和能力。

观点不到之处请谅解。

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瑞幸狂飙上市？

大家好，有人说瑞信咖啡是一个奇迹，也有人说它是资本坐庄的游戏，那么我们就来看看，它究竟是个什么玩意儿？

瑞星咖啡从成立到上市，一共只花了17个月，2018年才开始上线运营，靠着补贴和外送模式迅速占领市场，（我在去年的时候首次下载APP免费领取了一杯，后期还不断有短信发送给我，有打折的优惠信息）还有疯狂的营销活动。

但它跟普通的创业是不一样的，它完全是由资本的操作，一切就按照纳斯达克上市标准规范一切。

像咱们一般的创业想的就是如何挣钱，想的是客户，想的是产品，那瑞信咖啡完全不一样，就是不断的砸钱，不断的融资扩展，一直到最后的上市，给我的感觉就是咖啡的口味并没有多么好，因为人家要的就是规模和销售量，完全就是拿钱砸出来的渠道。

这一次上市融资的钱，资本方还是拿不走的，毕竟巨亏的瑞信咖啡还达不到产生自由现金流的时候，它需要不断地把这些钱再进行投入，继续维持规模和扩大规模。

资本为什么愿意投他呢？因为他改变了原来的通过线下门店获客的模式，后期将变成了网络获客，资本看中的并不是咖啡的口味，而是它的销售渠道，一旦有了销售渠道的存在，那么口味的问题你就不再存在了。

这跟现在的新零售理念相匹配的，通过线下布局，线上获客和线上下单，线下配送的模式，让资源效率最大化，它的规模越大了，效率就越高。

所以综合来看：

第一，瑞幸咖啡走的是资本坐庄的发展道路，我们一般的创业者是模仿不了的。

第二，咖啡生意市场广阔，只要渠道跑通了快速增加品类销售额就会翻倍。

第三，星巴克卖的是休闲感觉，而瑞星咖啡目前卖的就是获客渠道。

大家有什么其他的看法，欢迎来一起讨论！

（图片来源于网络）

2023年中国工商银行存款利率新调整？

作为银行的工作人员，我可以明确的告诉大家：工商银行推出五年期、利率很高的存款，这根本就是不可能的事情。很多人对银行揽储，都有一些误解。觉得银行喜欢客户存时间，越长越好。

这个想法没错，但是有误解。

银行是喜欢客户把钱一直存着，但是更希望用最低的成本，让储户把钱存在银行里面。国有银行，不可能推出长期、高利息存款。如果有，那肯定不是存款，只能是保险或者是投资理财。现在对于国有银行来说，根本不缺存款，难处在于如何把钱贷出去

像我自己也在一家国有银行上班，目前让银行最头疼的问题是什么？

缺钱吗？

真的不是！

银行现在真的不缺钱，而是愁如何才能把钱安全的贷出去。因为揽储是要付出成本的，只有贷款出去才能挣到钱。

像我工作的银行，如果你存定期一年，那会非常的欢迎你。

你要是存定期两年，会劝一下你，说时间长不好。

你要是存定期三年或者五年，那是绝对不会让你存的。柜员会千方百计的劝你，让你存定期一年。或者直接干脆给你说，隔壁的银行定期三年、五年利息高，你去隔壁银行存更划算。

为什么会这样？

因为存定期一年，利息只有1.95%，银行是可以赚到钱的。你要是存定期三、五年，利息3.0%，那银行就是亏本的。银行亏本，自然就没钱发给下面的员工，所以柜员千方百计也要让你存定期一年。

像我工作的银行，如果揽储一万定期一年，大概会有10块钱奖励。如果揽储一万定期三年，倒扣10块钱。

因此，只要是国有银行，绝对不可能有所谓的“调整利息”，鼓励储户去存3-5年。一般五年期存款的利息，会出现“倒挂”。就是利息，还没有三年期的高。

不管在哪个银行存钱，一定要谨记，天上不会掉馅饼的

如果你要是在哪个国有银行，真的遇见五年期利息很高的存钱活动。不用多考虑了，绝对不可能是存款，只可能是理财产品、或者是银行保险产品。

理财产品就不需要多说了，收益越高，风险也就越大。而且，理财产品的收益，都是预期收益。给你说有4.0%，而满期后到底有多少，只有鬼才知道。

至于说银行保险，那就可能更坑了。

银行里卖的所有保险产品，银行都是代销，不需要付一分钱责任的。也就是说，这份保险产品，到底最后如何，全部由保险公司说了算。

而银行保险，基本上都是中长期的产品，没有到期是不能退保的。如果中途取出来，本金都可能会有损失。

因为保险销售的提成很高，就会有一些基层员工挺而走险。为了一点钱，会忽悠客户，误导销售。要么就是夸大收益，要么就是误导年限。

因此，不懂保险的人，不建议大家去购买银行保险。

不管什么时候，不管在任何银行存钱，一定要谨记：天上不会掉馅饼！如果掉了，一定是陷阱。高收益，必然伴随着高风险。

绝对不会存在那种收益高、时间短、又很安全的存钱方式。如果有哪个银行经理给你说，他那里有。你可以掉头就走了，因为他绝对是在忽悠你的！！

为什么老板明知道员工在工作中打混？

这是个貌似不合理的矛盾问题。一方面，该员工确实在打混，一般理解，就应该被清退。问题是，不但不清退，反而在公司很滋润。于是，有些人不理解，这到底是为什么？

这件事，我们站在老板角度和站在员工角度，判断的标准是不一样的。站在员工角度，更多的是考虑公平的问题，考虑绩效输出的问题，但是老板所考虑的却比这个复杂的多。

首先，老板之所以容许这种人存在，是出于风险考虑。

何为风险？站在老板角度来看，有以下几方面：

1.老员工掌握着“把柄”。

一些员工从老板创业的时候就一直跟随着他，现在老板发达了，他和跟随者。但是物是人非，原来的“兄弟”已经变了，一方面一直耿耿于怀于自己曾经的贡献，觉得自己是“老臣”，另一方面，他手里有老板不愿揭开的“伤疤”或者“把柄”。

如果老板敢和他翻脸，他就会去揭老板的“伤疤”，甚至翻脸。

我咨询的客户中，就有这样一家公司。行政总监与老板从小一起长大，老板创业他一直跟随左右。现在，老板做大了，他也随之成为行政总监。但他能力不行，真的就是整天“打混”，而且在公司内部“坑蒙拐骗”“无恶不作”。老板恨的压根都痒痒，但是老板一直忍者没动他。因为这位行政总监知道老板太多的“秘密”，“得罪不起”。

2.法律风险

一些存在时间比较久的公司，有些员工的工作时间比较长，他们又不肯主动离职，如果硬性辞退，意味着各种补偿，按照相关劳动法规、保险法规、仲裁法规等，加起来是一笔高昂的数字。有些公司舍不得掏这笔钱。而且，双方撕破脸的话，对公司的信誉与口碑影响都比较大。只能睁一只眼，闭一只眼。只要他别闹事，别影响别人就好。

3.“隐性领导”

有些“打混”的员工真的很厉害，其个人工作状态不怎么样，工作业绩也很一般，但是拉拢人脉和影响别人的能力却是非常强的。

他们利用利益、“势力”，甚至其他各种手段，在一段时间内形成对公司影响巨大的内部“团伙”。而这个“打混”的员工，正是这个团伙的隐形负责人或者核心成员。

如果公司敢动这个员工，整个“团伙”都会变相不配合，甚至“找茬”。在没有妥善的方法解决这个问题之前，只能容忍这种现象。

老板之所以能够容忍“打混”员工的原因之一，就是处于当前的风险考虑。

其次，人情世故也是很重要的。

1.曾经给自己“卖过命”的员工，老板下不了狠心

某工厂就有这样一位员工。他是其中一个车间的车间主任，脸上有道疤。据说，老板刚开始创业时受到社会人员的欺负，他挺身而出，替老板挡刀。

也正是因为这个人情，老板不愿意批评他，不愿意处罚他。因为只要面对这个员工，老板都觉得自己亏欠人家的。

因为自己“亏欠”的心理，老板舍不得动一些“打混”的员工。

2.“熟人”介绍过来的员工，老板要给面子。

有一些特殊的员工，是通过熟人介绍来到公司的。这熟人可能是老板的近亲，可能是主管机关的领导，可能是某银行的领导，也可能是某重要客户，这些人要么和老板存在“血缘”关系，要么是老板的“财神爷”，不能得罪，也不敢得罪。

正是基于此，一些介绍过来的员工看透了形式，才敢“打混”。也正是基于此，老板能忍都忍了，哪怕多付出点钱都可以。

3.和老板有“特殊关系”的员工

在一些企业里，有些员工和老板存在“特殊关系”。

比如，是老板的拜把兄弟。老板拿这些员工没办法，担心因为工作原因，伤了兄弟感情。

比如，是合伙公司或者其他股东派驻的代表，动了他们会影响合作，只好“养着”。

总之，人情世故，也是老板不得不面对的问题。

当然，最重要的还是工作原因。

一切还是要回到工作上，有些“打混”的员工，之所以没有被老板开除，是因为他们存在工作的价值。

1.掌握核心资源的员工

一些员工，在公司立足的依仗不是自己的能力，而是自己掌握的资源。比如，有些员工掌握着关系公司资金的重要融资渠道，有些员工掌握着公司重要的市场客户或者核心技术。

只要这些资源在他们手里掌握，而且公司没有替代性方案或者办法，就一定不能动他们。因为他们的存在，是公司正常运转的关键。

2.有特殊能力的员工

有些员工，平时的时候吊儿郎当，但是在关键的项目或者工作上能大显身手。比如，一些核心技术人员，日常的技术工作他不愿参与，甚至不屑于参与，但是一旦遇到难题，还是要找他解决。

这些掌握某项强势技能的人，在公司内部做到了不可替代性。老板暂时无法开除他们，也不能开除他们。他们实际上是公司的稀缺人才。

3.老板信得过的人

说实话，在一个公司内部，真正让老板放心的人并不多。表面上，老板嘻嘻哈哈。可是对一些他特别关注或者特别保密的事项，要用信得过的人去做。

一些员工表面上打混，但是，和老板关系匪浅，是老板的心腹。平时老板不用他，但是一旦有特殊情况或者不愿为人所知的情况，就会委托他们去做。

对于老板来说，你打不打混不是最重要的，关键时候听话才是最重要的。

关于这个问题的几个观点陈述：

1.因为员工评估的综合性，打混员工未必是最差的员工

我们评价一个员工，不是只有一个维度。除了态度以外，还有技能、学习、沟通、绩效贡献等等。一些员工在其中的几方面表现一般，但是只要有一方面特别突出，就可能成为公司的“香馍馍”。

2.员工考虑公平性，而老板则在意有利性。

相对于一般员工在意公平与否，老板更在意是否对公司有利。在面对某种现象或者事项时，他所做的首先时权衡利弊。只要利大于弊，就会选择去做。

3.开除员工不是最好的解决办法

企业招聘一个员工需要成本和机会，对于有格局的老板来说，开除员工是下下策。一个员工有了问题，最好的办法是帮助其解决、帮助其成长，而不是把他清除出队伍。

动辄开除员工，不是一个公司理智的行为。也不利于公司发展壮大。

我想以上应该就是面对打混者，老板不开除他们的原因了吧。

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概念炒作给产业带来的？

概念炒作，光听名字就给人感觉这是一个“不好”的词。

我们先看下百度百科对它的解释：“概念炒作，想炒作的个人借助媒体用捏造、夸大、推测等非正常报道手段对某个人或某事物进行有争议而无意义的批评、赞扬或爆料”。从中我们可以看出这几个敏感词汇“捏造”、“夸大”、“推测”、“非正常报道”。概念炒作给产业带来的除了泡沫外，还有虚、假、大、空。

下面我们举个例子来直观描述一下，在2016年6月27日中国食品辟谣论坛上发布并邀请专家辟谣“饮用纯净水会形成酸性体质，影响身体健康”这个话题在当时朋友圈炸开了锅，“为了身体健康，请选择弱碱性水”。

首先“体质”这个词，就是一个“健康导向”的衡量词，并不是科学词汇，体质好坏也没有一个确切的标准，更别说什么“酸性体质”、“碱性体质”了。为什么会有这样的概念炒作呢，是因为人体内血液的正常pH值在7.35-7.45之间，属于弱碱性，而商家抓住了这个卖点，以这个为噱头进行概念炒作。其他的，还有什么“包治百病”、“速度提升几倍”、“为中国用户量身打造”等。

相信大家读到这里，对于“概念炒作”有了更直接、更深入的了解。现在社会变化更迭之快，预料不及，“概念炒作”也层出不穷，它带来了“话题”，带来了“热点”，但更多的是带来了“教训”。

一猫和三口

2019年10月29日