老黄牛分别指哪一类人,如何判断一个员工有没有自驱力

老黄牛分别指哪一类人，如何判断一个员工有没有自驱力？

现在，不少企业进行驱动型管理。注重通过管理手段激发员工工作的激情与自我努力的持续工作状态。这其实就是在打造员工的自驱力。关于员工的自驱力，我搜索了一下，并没有非常清晰的阐述。

因为公司不同、机制不同，员工个人的实际情况不同，各企业、各员工自驱动需要的条件和表现的状态也不一样，很难有一个明确精准的说法。但是有一点是明确的：员工都有自驱力，无须判断，合理科学的辨识与管理才是关键。

不同的人审视这一问题的角度、高度也不一样。这里，我结合自己的理解简单阐述一下员工自驱力及其特征、并分析其成功建立的标志、动因及其条件，从中自然能够理解员工自驱力、判断员工自驱力并知道建立员工自驱力的基本路径。

要想建立并判断员工的自驱动状态，我们必须知道自驱力到底是怎么回事。知其然然后知其所以然，反之，知其所以然我们才能够更好的知其然。

1.员工驱动力有两个基本的方式，外驱力与自驱力

正如一般的矛盾一样，驱动力也是统一性的矛盾，外驱力与内驱力并存。一个公司的员工或多或少存在自我驱动的内在动力，但是要想凝聚起来，要想形成有利于企业发展和运营的内驱力，还需要合理有效的外部因素作用，以管理、运营等多种手段进行外部驱动。也正是因此，简单指望员工毫无条件或者无私的自我驱动是天真的，也是不现实的。

总体上来说，员工的自驱动或者内在驱动强调基于其个人主张的自我激发，而外部驱动的目的则是促进员工自驱力的形成和有效作用。

2.员工自驱力的形成有三个基本的条件特征

基于企业或者管理的角度来看，通过外驱力来作用于员工，并形成基于员工本人的自驱力有三个基本的条件特征。

其一，是环境依赖。

不同的企业，其运营与管理环境不同，会给员工带来不同的工作体验与心理影响，对于其个人的工作积极性与主动性起到非常重要的作用。一个让员工觉得舒适的管理环境与文化环境，能够让他们愉悦地工作，而一个让员工不愿上班的环境则会让他们对工作望而却步。

同样的员工在不同的环境，其自驱力是不一样的；同样的环境，对于不同的员工，产生的自驱力影响也是不一样的。

其二，是驱动着力点

对于员工来说，其主动积极工作的内在着力点是什么？是怎样的因素让他们愿意积极主动的工作，甚至是奉献？对于企业来说，其管理、运营、领导、文化等因素到底哪些是能够促进员工自驱力的？到底哪些是没有意义甚至降低员工自驱力的？

无论企业或者个人，激发员工积极努力，主动进取的关键要素便是驱动管理的着力点。有时候，一些管理者煞费苦心，累死累活却得不到员工的认可和好评，其主要的原因，就是工作的着力点出现了问题。

其三，是外驱力干预

外驱力是企业或者管理者通过外部手段作用于员工的方法或者手段。对于企业来说，不能任由员工支配其自身的“自驱力”，因为各自的主张不同、追求不同、需求不同，其自驱力的作用方式和结果也各不相同，不进行外驱力的干预，就会乱套。

比如，以短期个人利益为内在驱动的员工，其工作的着力点就是能不能在当下获取最大的利益；而以职业成长为需求的员工，其内在动机则是积极寻找合适的学习与升职的机会。我们不能说哪位员工有错，但是如果没有外驱力的干预，这些所谓的自驱力就不能够形成有效的作用。

也正是基于此，管理者或者企业眼中的员工内驱力，是在企业外驱力的干预之下，形成的具有所在企业特征、符合企业战略方向的群体性内在作用力。

综合以上观点：每个员工都有其自驱力，只是自驱力的着力点和方向各不相同。员工有没有自驱力无须判断，肯定有，但是是不是具有符合企业利益特征和战略需求的自驱力，那就不一定了。

尽管每个员工都有其基于个人特质的自驱力，站在职场角度来看，其自驱力建立的内在原因是什么呢？只有知道了其自驱的基本原因，才能够通过适当的外部手段进行外部干预，才能够辨识和引导对于企业和员工都有利的驱动力。自驱力辨识是驱动力管理的特定环节，辨识的前提是要明白其底层成因，否则容易被外部表象所干扰。

1.员工个人的成就需要

任何个人进入职场都是有其内在需求的，职场工作的基础目的就是为了满足其个人的基本内在需求。这种需求是其进入职场之前就内定的，也是促使其努力工作的基本前提。

员工的个人基础职业需求，我定义为成就需要。主要包括两个基本的方面：

A.职业理想

这里所谓的职业理想，并不是未来很长时间的职业目标，也不一定是基于科学职业规划的阶段职业追求，而是对于特定职场分析和个人自身能力特征的基础上进行的主观职业目标定位。他觉得自己可以做什么或者说觉得自己能够在什么情况下做到最好。

这种底层的职业需求，是员工具有成就感的重要方面，是其建立自信的前提，是其积极性的重要来源。

B.物质满足

也就是收入需求，是员工基于自身身价、企业实力评估和市场水平三者综合考虑后建立的内在收入目标。这个目标只有他自己知道，如果通过努力能够得到满足，则具有较好的成就感，反之则会失望。

成就需要是员工自驱力建立的最基本前提，也是对其自驱力影响的最基础因素。

2.员工个人的成长需要

员工为什么要成长？或者说员工凭什么想要自我成长？其关键的原因，不是企业眼花缭乱的宣传与口号，而是自己的成就需要。

马斯洛理论很好的说明了这一点，也正是基于此，员工有一种内在的自我成长需求，主要包括两个基本的方面：

A.满足成就的基础要求

想要达成自己的基本职业诉求，如何达成？是要通过夜以继日的工作？是要通过学历的提升？是要通过资质的取得？还是要通过激烈的竞争？在企业的规则和环境前提下，以满足自己的成就需求为基础引导，员工会产生个人特定的特殊成长需要。

这种成长需要不是共性的，而是个性的，不是全面的，而是局限的。

B.个人成长需要还有一个非常客观的非成就性需求因素，那就是个人自我能力的认知与当前职业状态的动态平衡。

一个职场人，他在职场上所获得的与其个人自我水平的认知，永远是一对矛盾。什么意思呢？就是说，绝大多数人都觉得自己的能力与实际收获不匹配。能力与成就以个人自驱力为支点不断的反复平衡。

当个人能力高于成就的能力需求时，个人会追求更高的成就；当个人能力低于成就的能力需求时，个人会努力追求能力与成就需求的平衡。而个人的自我能力认知与成就满足想要达到一致几乎是不可能的。这种动态的相互作用是几乎所有职场人的共性，也是自驱力辨识和管理的重要着眼点之一。

3.员工个人定位的需要

这里所谓的定位，不是职业定位，而是特定员工基于其个人的职场实际与自我认知而进行判断的自己在他人心目中的地位与自我定位的差距。

主要表现为两个基本的方面：

A.是否得到他人尊重

不得不说，一个人的自尊心非常重要，在一些人的心目中甚至超越了金钱的地位。在特定职场中工作，自己在别人心目中到底是一个怎样的人？别人对自己认可还是否定？这决定着一个员工的积极性，并使其不断自我暗示，体现在工作上就是积极或者消极的现象。

B.自我挑战的满足

有人说，很多人不喜欢挑战。实际上，这种观点是不对的。应该说绝大多数人都喜欢挑战，所不同的是大家喜欢有成就的挑战，而不喜欢没有成就感的挑战。

如果一个人，能够通过自己的努力达成阶段性目标，他觉得这是值的，这种挑战他喜欢，并且主动提出；如果一个人即使竭尽全力，得到的仍然是一无所有，那么，这种挑战对他来说是没有意义的，他会排斥努力与挑战。

小结：个人自驱力的最基层是成就需求，而成长需求与基于个人自尊与挑战的定位需求则是满足成就需求的前提，在三者的综合作用下，个人建立不同的自驱力，并在工作中有不同的心态与行为表现。这是员工自驱力判断的基础，也是管理的基础。

既然员工有自驱力，既然我们明白了员工建立自驱力的三个动因，站在企业或者管理者的角度，基于普遍意义，我们从哪些角度来评判员工的自驱力呢？企业或者管理者对于员工自驱力的判断是基于利益与职业的角度进行的，我们注重个体员工的特殊自驱，但从整体上只能以模板化的方式进行审视。

1.基于企业角度，员工有自驱力的标志一：有超越意识

不管员工个人特定的成就需求或者成长需求是什么，只要其有积极的成就需求，只要其有积极的成长需求，就一定为呈现出一种努力赶超的状态。

这种状态体现在精神上，是努力表现；这种状态体现在绩效上，是不甘人下；这种状态体现在管理上，是积极配合。

赶超或者超越意识，体现了其个人为了自己内在的成就目标而不断给自己激励和加压的过程，是非常明显的自驱力表现。但是，这种表现在一些人身上非常脆弱，一些莽撞或者自以为是的管理者很容易以错误的方式打击对方的积极性。

2.基于企业角度，员工有自驱力的标志二：有批判性思维

一个人自我驱动的目的是为了成长，而成长的目的则是为了成就。为了更好的保持能力与成就的平衡，积极向上的员工特别有批判性思维。

这种自驱力的批判性思维，是以“取人之长补己之短”、以“他山之石可以攻玉”、以“吃一堑长一智”、以“温故而知新”的方式出现的。批判性思维以独立思考的精神和不断学习进步的状态体现出来，是员工自驱的重要表现。

很可惜，相当多的管理者看不到员工的这种自驱力表现，甚至以不光彩的方式打击员工的这种可贵表现，无疑是愚蠢的。

3.基于企业角度，员工有自驱力的标志三：有未来感

为什么要自驱力，绝不是因为当下，而是基于有希望的将来。未来有希望，就如同身边有阳光，能够让一个人感到温暖、积极和振奋。

有自驱力的员工是有未来感的，他们努力于当下的工作，是为了成就更好的未来的自己；他们不停留于当下，是为了塑造一个更好的自己；他们不拘泥于当下，是觉得未来更美好，成就更大。

小结：以未来感的内在乐观为基础，具备超越自我和他人的意识，以批判性思维不断完善自己的员工，是自驱型员工。

通过以上几方面的解读，大家基本上对于员工自驱力有了基本的认识，也大概能够辨识员工的自驱力。但是，外驱力对于员工自驱力的影响太大了，只有正确认识外驱力，才能够保障并清晰辨识自驱力。通过外驱力来建立和强化、引导员工定向的自驱力是非常关键的，管理得当员工生龙活虎，管理失当，团队死气沉沉，不少管理者意识不到自己管理的问题，将责任全部推给员工，认为他们没有积极性、没有自驱力，这是错误的。作为管理者应该从哪几方面着眼干预呢？

1.外力干预：成就目标设计

成就目标设计，包括两个基本的方面。一个是领导日常的工作安排，要考虑到工作量与员工个人能力的问题，要有挑战性，但不能赶鸭子上架；另一个，则是绩效目标管理。

对于企业来说，绩效目标有两个基本的层次，一个是团队目标，另一个则是个人目标。这两个目标都直接影响到员工的内在定位、成长需求与成就需求。

A.目标设计：让团队和个人看到成功的希望

在不少企业，企业目标、团队目标，甚至个人目标基本都是拍脑袋拍出来的。这种目标要么不费力就可以实现，要么用尽全力也不可能实现，都是不合理的。

目标的设计要科学，要让员工在适当的条件下努力一把，而且努力之后有很大的希望能够实现。在目标激励与实现概率都合理的情况下，员工的自驱力会得到很好的引导，并且会得到强化。

很遗憾，相当数量的管理者将绩效不达标的全部责任都归结为员工的原因，看不到员工的自驱力，更不重视培养员工的自驱力。

B.目标设计：让员工在付出中遇到惊喜

有首歌唱得好：“说到就做到，付出总有回报”，员工为了目标而奋斗的过程是一个克服惰性和不断自我调整的过程。在较长的绩效时间内，如果单调的打拼，很容易失去进取心。

这个时候，企业或者管理者就要注重绩效的过程管理，一方面言而有信，不要胡乱承诺，也不要轻易承诺；另一方面，及时恰当地鼓励和激励有改变、有态度和有成长的员工，引导、指导并帮助他们积极进步。

很多管理者只充当裁判员的角色，无视员工奋斗中的苦恼或进步，这会打击员工的自驱力，甚至让员工失去自驱力。

2.外力干预：环境塑造

什么样的环境塑造什么样的员工，这句话不好听，但是却很符合职场的事实。如果想要员工有正确的自驱力，想要员工符合企业的需求，必须塑造一个能够让他们积极向上的环境。

A.建设和睦的团队

现在的职场环境有三类，一类是浑水摸鱼，一类是拉帮结派，还有一类是有序竞争。浑水摸鱼的环境打击有能力的优秀员工，对想要进步的员工不公平；拉帮结派的环境，充满尔虞我诈，勾心斗角使得想要进步的员工不知所措。

想要个人有良好的自驱力，必须塑造一个公平、有序和谐的团队环境。让大家感觉到团队的力量，不孤单、不迷茫。

B.建设良性的竞争机制

在职场上，没有竞争几乎是不可能的。薪酬机会的竞争、稀缺岗位的竞争、关键资源的竞争、绩效挑战的竞争，竞争不可怕，就怕竞争的无序、不公平。

鼓励员工进行合理的竞争，及时合理的激励竞争者，并且通过制度和管理保障竞争的公开、公平与透明，这样的秩序使得优秀者心志弥坚，使得大家看到希望，懂得“幸福是奋斗出来”的基本道理，并不断自我激励，力争上游。

3.适当的挑战性塑造

对于职场人来说挑战性有两个基本的方向，一个是自我成长，更加优秀；另一个则是对于惰性、失败和缺陷的克服。

挑战性环境的塑造包括：

A.工作设计，要让大家合理地跳出舒适区

有些人可能不理解，觉得舒适区挺好，甚至强调“一万遍重复成就专家”的扭曲理论。其实即使一万遍的重复，也一定是一个由量变到质变，由舒适到不舒适再到舒适的过程。低效的重复毫无用处，高效的努力一定不舒适。

跳出舒适区是对企业负责，也是对个人负责。看看现在企业裁员时那些失去工作的人，绝大多数都是在舒适区呆着的人。当然，跳出舒适区不等于没有原则的胡乱要求，还是要符合员工的能力与成长实际，通过努力实现更好的成就。

拼搏之后有收获，努力之后见成就，这样的非舒适区设计能够强化员工的自驱力，也是合理的。

B.坚决剔除不合格员工

站在企业或者管理者角度来说，要对全局负责，同时要对大多数员工负责。鼓励进取是好事，激励进步也很好，但是包容惰性和劣质员工就会打击大多数努力的员工，造成不公平的管理环境。

一些员工不求进步，一些员工浑水摸鱼，一些员工偷奸耍滑，还是要坚决剔除的。剔除劣质员工的过程，就是引导和激励员工自驱力的过程，也是辨识员工自驱力的过程。

总结：

所有员工都有自驱力，只是基于不同的成就需求，基于不同的职场环境和个人的特殊实际能力认知，具备不同的驱动方向和方式而已。作为管理者或者企业，要辨识的不是哪位员工有没有驱动力，而是站在全局利益与战略方向的角度，来分辨其驱动的目的、基础和着力点是什么。

总体上来说，赶超精神、批判性思维与不甘当下的未来感是普遍意义上真正有自驱力员工的基本标志。然而这一切都与企业和管理者的外驱力干预有关，不怕员工自驱力不足，怕的是管理者视而不见或者盲目自大，自驱力是关键的，也是敏感的，辨识自驱力、引导自驱力和激发自驱力才是管理者的重中之重！

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办公室里哪些话绝对不能说？

去年年底，我双膝做了一次大手术。

在床上躺了1个月，然后开始拄着双拐上班，一切顺利的话，可能要拄3个月拐杖。

手术花了不少钱，加上家里原本有房贷，父母身体也一直不好，我需要早点回去上班赚钱。

老板柳总对我这么早回去上班颇感意外，他说你在家办公就好，别来回折腾。

我说不打紧，老躺着心里慌得很，来和同事一起，状态好点，就是经常行动不便，但容易克服。

柳总看我甚是坚决，就没再劝，毕竟相识多年，他深知我的为人。

不过他还是力所能及地号召同事们给我最大程度地帮助和便利。

最让我感动的是，柳总亲自找到项目组韩经理，让他每天带我上下班，这期间油费公司出。

韩经理开一辆大奔，回家正好经过我住的地方，以前就经常让我搭便车，现在老板亲自安排，他更是尽心尽力做好了接送我上下班的全部准备。

我感动得无以复加，但心想已经欠了同事们太多人情了，这样麻烦别人真的过意不去。

我说，油费我来出吧……

还没说完，柳总和韩经理一起生气了：“别婆婆妈妈了！都是多年同事，多大点事！”

韩经理又补一句：“不带你我难道就不用上下班了？就不需要油费了？”

实在是已经奔三了，老大不小，不然我真的差点当场热泪盈眶哭了出来。

在外漂泊多年，同学天各一方，亲戚千里之外，除了一身债务和一份工作，我只剩下这些热心肠的同事们了，萍水相逢却相濡以沫。

因为感动和感恩，每天感觉有用不完的劲，时间不知不觉过得飞快，转眼我坐韩经理的车上下班已经两个月了。

我的腿也恢复了一点，可以尝试扶着墙走短距离，不需要走到哪都靠着拐杖“砰砰”地杵着地板。

那天下午，阳光像橙色的毯，从走廊的窗户上爬进来，暖暖地铺在地面上。

走廊空旷，于是我打算不拄拐，扶着墙壁，踏着温暖的阳光，向着会议室移动，去参加项目会。

可能是我走得极慢，可能是阳光真的很柔软，空空的走廊上，没有一点声音，只有我的影子跟着我一点点向会议室移动。

快靠近会议室的门的时候，我渐渐能听到会议室里面的说话声，好像和我有关。

我顿了一下，听清是说话的是我一直对他照顾有加的小程：“韩总（公司传统，对稍有职位的人都喊总，略有调侃），你天天接送他上下班不烦吗？”

“谁说不烦啊，这不是碍于老板的面子嘛！”看来他们聊得有一阵了，韩经理的情绪还在，“你们不知道哦，他身上总是有股臭臭的味道，每晚我回家都用清新剂把车打理好久呢！”

“就是，就是！”男男女女几个同事一起附和，“他还真的很抠门，我们大家照顾他这么久，一点表示都没有过，哪怕是小请一下呢？”

几个嘁嘁喳喳 接着说了很多，有笑的，有带着情绪的。

我呆呆站在走廊上，阳光依然温暖，橙色的，连我的影子也是橙色的。

我突然想起上大学时，也有过一次类似情况。

那天无意 间 在水房外听到舍友说我最近请客没他们多，我当时怒不可遏，当晚便掏出我妈转给我当月的全部生活费，把他们请到饭馆，点了超量的吃的，等他们吃得差不多了，我大骂了背后说我的那个家伙虚伪至极，并气势汹汹要和他断交！

呵呵，年轻真好！

我在会议室 外面 愣 一 小 会 ，看着自己拖在地上的橙色的影子，瘦小，微不足道。

他们其实 说 都是对 的，因为腿上绑着石膏绷带，没法全身洗澡，手术 我 只能局部擦洗。

其实也特别担心身上清洗不干净，每晚都擦洗得特别认真，但我也明白，绷带 包头的地方始终清洗不到；我也一直在心里盘算，等稍微好点了，该怎么感谢这些热心帮我的好同事们……

但的确 此时 的我，只是一个所有的人累赘，一个抠门的病人。

阳光稍微有点倾斜，奇怪的是，我却 没有愤怒，没有屈辱，没有失望，甚至显得比做手术的时候还平静。

大概总是 不得不 长大 吧 ？

我没有 去想任何和虚伪相关的字眼，我 只是 心底 一 遍 又 一遍 告诉 自己 ——

我真的很需要 这份 工作 ，我离不开大家的帮助。

借的钱需要清还，贷款需要利息，父亲的眼睛需要动手术，母亲的咽喉病已经拖了很久，等着钱做手术……

我假装 今天 什么 都 没有 听到 ，小程依然还是那个我从前像照顾弟弟一样教他，如今他经常帮我搬东西的小程；韩经理依然是那个热情地摇下车窗喊一声“一起走”的韩经理；其他人都是依然热情真诚如故的其他人……

我静悄悄地再摸回自己的工位，拿起拐杖，像他们早已习惯的那样，听着我拐杖敲击地面“砰砰 ”的 声音 由 及 近，知道我正向他们走来。

什么都 不会 发生 ，什么不愉快都不会有，因为我什么也不会说，什么也不会让他们知道。

工作真实 的，工资是真实的，家人身体不好也是真实的，他们对我的无私的帮助，也都是真实的。

我需要 这 一切 ，就像，我走路需要一副拐杖一样，就像，生活需要继续下去的希望一样！

没有编制同工同酬的事业单位岗位？

没有编制、同工同酬的事业单位岗位，辞职可惜吗？这主要取决于，你的辞职后来你去了哪里。如果你辞职后，进入了编制岗位事业单位，这就比较幸运，可喜可贺了。根本就没有可惜一说。我一邱姓同学。工作八年后辞去公办学校编制身份考研。但造化弄人，研究生毕业后就业不景气。只能在扬城一所民办学校教书。没有编制，但倒是作为招聘人员人才引进。在工作期间，一个月也能拿到6千元工资。这对于一名没有编制教师来说，还可以的。他很累，做班主任工作，两个班英语班级教学，备课组组长、教研组长。同时他还是市学科带头人。他虽然很累，但很开心，工资待遇还说得过去。一般只教两个班的老师，到手工资不到2500元。这所学校虽然是民办学校，但性质比较特殊。校长为教育局委派的处长，学校有1/3教师有编制，他们是由当地一所田家炳中学初高中分离而分流过来的。他们有正式教师编制，公积金几乎和工资一样，年终有公办学校教师绩效工资，也几乎和一年工资相当。虽然学校一直宣讲同工同酬，多劳所得。但像我朋友这样的老黄牛一样干活的人，一年收入也不及一个公办编制身份教一个班的教师。他很憋屈，不久就辞职了。并且成功应聘到苏南的一所重点高中，作为人才引进，也有公办学校教师身份。现在每每和他聊天，他都一脸的幸福。没有原先学校那么累。只从事教学，但回报真的比那所学校多得多。真的，有编制身份，教学还是真幸福的。@凌哥慧教育 最后还是给予仍旧没有编制，但还是致力于考取教师编制的你说一句，有机会还是积极考取编制，那是非常值得、一辈子受益的保障。不要相信所谓同工同酬，预期未来不可期，倒不如努力起来，来博得一个看得到的前程！一定要考编制！

你身边喝醉酒的女生会做出哪些事情？

如果说失恋后喝酒是一种解脱，那么这个女孩在你面前烂醉如泥，就是一种心碎。我们的爱情就像此时此刻的女朋友一样，神志不清，胡言乱语，我举起手想抽醒她，但是还是把她抱在了怀里，她的身体很沉，沉到我的眼眶没有兜住两行水，顺着鼻窝就流了下来。

一、如果爱的不是那么深，你永远体会不到崔健那句“假如你已经爱上我，请你吻我的嘴”。

然而，这一些是我们分手后我才体会到的。我们经过了数次的分分合合，吃了无数次的散伙饭，约定了再也不联系，永远不见面，终究耐不住一些无关紧要的理由，我们还是“不得不”见面了。

同很多分手的情侣一样，我没有拎着她的包，她也没有挽着我的肘，我们进了经常去的那家餐厅，二楼靠近角落的一张桌子，四周很喧嚣，孩子在吵闹，大人在聒噪，偏偏我们吃饭的地方，可以把一切尽揽眼底，但是他们却很少在意，这么一对男女，坐在桌子面对面，点着老几样，不快不慢地吃着，为了吃饭而吃饭，似乎没有什么异样。

“我今天想喝酒”，女朋友在点完菜之后，对我说了一嘴，“你去看看，有什么酒，回来告诉我”。

我有点不想动，因为“已经说好分手了”，你怎么还还使唤我啊？但是我是个工科男，做事情从来不糊弄。我跑到了吧台，有郎酒、口子酒、劲酒、青岛啤酒，因为差不多是13年前的事情，那时候也没有江小白，更没有煽情的文案，只有淅淅沥沥的小雨，心不在焉地拍打着窗户，但，这已足够。

我回来问她“你喝哪种”？她盯着我的眼睛“你说哪种好喝啊”？我有点不想回答，但是出于礼貌还是告诉了她“劲酒好一点吧，不是那么辣口，稍微带一点甜头，但是后劲比较大”。她微微点了下头，“好吧，就信你一次，劲酒”。我马上把话接过来了“别啊，你不是再也不相信我了吗”？

她笑了，是那种从嘴角挤出来的笑，“我们能不能别吵了，我很累，去帮我拿来，好吗”？我虽然有点不乐意，但是还是硬着头皮去了前天，拿了一瓶劲酒。

她对我说“再去帮我要一盘毛豆”。我瞪了她一眼，“你这人有点得寸进尺了啊”，但是还是被她那种带着恳求的微笑说服了，因为我俩谈恋爱这么长时间，她从来都不求我，从来都是命令我。

对于她的这种近似“示弱”的请求，我是缺乏抵抗力的，于是我又专门跑到了前台，顺便叮嘱了一句“别放花椒”。她不吃花椒，嫌麻烦，我知道，顺便说一嘴。

二、毛豆端上来之后，她举起杯子向我示意“你不陪我喝一杯吗”？

我就是低头吃菜，“不喝，我骑摩托来的”。她知道，一会吃完饭，我还要骑着摩托车，在雨中穿越三个乡镇，大约20公里的路程，回到那个被遗忘的地方。为了这份安全，她并没有勉强我。

酒杯就是普通的玻璃杯。她一仰头，酒便下去三分之一，“嗯，确实有点甜，你还真没骗我”。我马上打断了她的话“千万别，我就是你们全家眼中的诈骗犯，我说什么你都别信”。

她笑了，笑中带着点苦，“我们之间，是不是再也没有什么好说的了”？我点了点头，认真地对付着盘子中的鸡爪子，压根就没有抬头看她。

她倒也不着急，紧一口，慢一口地喝着劲酒，我只是用余光留意着，玻璃杯中褐色的液体，一点点变少，她在试图一点点掩饰着自己的端庄，但是脸上的红晕还是出卖了她。

一瓶见底之后，我已经快吃饱了。她又冲我笑了一下，“再帮我个小忙，去前台再拿一瓶”。我把手腕上的手表冲她扬了扬，“不早了啊，都七点半了，一会你走两步就到家了，我还得骑20公里路呢”！

她有点愠怒，“你这人怎么一点绅士风度都没有啊”？我用餐巾纸擦了擦嘴，“我不是绅士，我是诈骗犯”。她用手里的空杯子指着我，“你终于说实话了，你就是个诈骗犯，你欺骗了我，欺骗了我的感情”。

我一把拿过了她手中的杯子，“你喝多了，该走了”，但是这一次，杯子并没有到我手中，因为她死死地攥住了，她撅着小嘴，带着点任性，夹杂了一点无赖，“今天算你请我的，我得喝好，快去”！我还是不愿意。

她用手指着我手腕上的手表，“这表是我给你买的，你要是不去，把手表还给我”。我死死地盯着她那件绣着白玉兰的淑女装，那是我曾经给她买的，我什么都没有说，起身，又给她拿了一瓶。

三、劲酒是600ml的那种，接近两瓶下肚之后，她的舌头似乎有点大了，后面的事情也就失控了。

我提醒她，“你少喝点，第一次喝这种酒，很容易醉的”。她不听。

两瓶酒下肚，她的声音变得小了起来——“我想喝可乐，你去给我买”。这一次，我没有拒绝她，两瓶酒都喝了，还在乎那么一瓶可乐吗？

可是，等我去了前台再回来的时候，发现二楼的人散了一大半，刚才的小孩嬉闹、人声喧哗都已经平息了好多，我以为他们已经吃完晚饭了，就没有在意，继续回到座位。

这个时候，女朋友趴在桌子上，桌子的下面，是圆圆的一滩——她吐了，被两瓶劲酒搞吐了！

隐约中，我在这一摊里面发现刚刚吃下的毛豆、宫保鸡丁、糖醋小排，青菜黄豆。女朋友的长发盖住了自己的脸，我拧开可乐，“嘶”的一声，可乐“呲”到她的头发上，她都没有反应。

我试图晃醒她，她的头瞬间感到很沉，很显然，酒劲已经开始发作了，她笑了，嘴咧得像裤腰一样，冲着我傻笑，那一刻，我确认了一件事情——她醉了，而且还醉得不轻。

我想送她回家，但是她说，已经走不动了，腿不听使唤了。我用刚才喝酒的杯子，倒上一点可乐，她抿了几口，说“很好喝”。

周围的服务员远远地望着我们，还有我们桌子下面的一滩，不知道应该过来打扫，还是就这么晾着，直到整层餐厅都是一股“劲酒的余味”。

四、很快，餐厅的二楼没有人了，就剩下我和女朋友，好像整个二层都被我们包场了一样。

我拿出纸巾，帮她擦了擦嘴，她就枕着我的手，鼾声由小到大，口水顺着我的手指缝，流到了我的大腿上、裤子上，我都没有动。因为我知道——她的压力太大了，想找个人说说话，解解闷，可是除了我之外，谁都不相见。也许，这就是“真正分手的最后一餐吧”。

外面的雨淅淅沥沥，不大也不小，但是就是不停，我的手也麻了，我的另外一只手上的手表，显示已经快十一点了。

我轻声地在女朋友耳边说了一声“咱们回家吧”！她费劲地睁开了双眼，“家，哪儿是家啊，我的家都被你毁了”！我一时语塞。

当我带着歉意地去结账，然后给老板道歉的时候，老板挥挥手，“你们走吧，我们这边经常遇到喝多的”。

我搂着女朋友的腰，把她抱到摩托车的后座上，让她的双手像腰带一样揽住我，然后身体前倾，尽量让她靠着我的后背。那一刻，我突然感觉到，腰有点紧，她的手用力地揽住了我。我突然感觉到——她是不是没醉？

我的摩托车挂着二档，像蜗牛一样行驶在雨中，雨点渐渐湿润了我的视线，我却希望能一直这样、永不停歇地开，因为她在，家也就在，而此时此刻，这个摩托车就承载着我的家。

到了她家门口，我停稳之后，把她抱下来，她说“别送了，整个家属院都知道我们分手了”。在路灯的灯光下，她笑得那么诡异，酒劲还没有完全散去，我突然感觉到内心非常愧疚，我捧着她的脸，在她的嘴唇上，重重地摁了一下。

很有弹性，和往常一样。但是没有得到她的回应，我知道，这次之后，也许是真的分手了。

六、回去的路上，我打开远光灯，黑暗和水汽裹着我，听着排气管“哒哒”的轰鸣声，我的鼻子又一酸，我突然发现，我那么爱她，但就在半小时之前，我已经什么都没有了。

准点下班vs加班？

我的观点是：单从上班时间长短来评估员工的好坏，是没办法辨别出来的。除非你考核的唯一指标是时间长短。举个例子：

在世界110米跨栏的比赛中，刘翔跑完全程需要12.88秒；

男子110米跨栏项目的国家一级标准是：14.5秒（手动计时）、14.74（电子计时）；

男子110米跨栏项目的国家二级标准是：16秒（手动计时）、16.24（电子计时）；

普通人可能在25秒甚至更多....

那以上哪位是好的运动员？不言而喻了。

那么，职场里面的好员工应该怎么辨别？我从上班时间、完成业绩/任务的质量、个人能力与素质三个方面剖析一下。

上班时间可以看出什么来？

上班坚持能准时或者提前到能看出员工的时间观，加班还是准时下班，我们就分成几类：

加班的原因是什么？

a.工作时间的效率没跟上，导致要加班才能完成当天的任务。这要提升自己的能力，更新自己使用的工作工具，请教别人怎么高效完成，给培训与支持帮助他效率跟上来。

b.临时性加班：业务上突出情况系统出问题了导致要做补救。这些以后要把预防的计划也考虑进去，尽可能类似突发事件的发生。c.自发性提前完成任务进度的加班：手上的工作做着就感觉暂时停不下来，非要等到完成超出任务的50%，时间太晚了，才愿意离开。这员工应该给高目标与高奖励去支持他，让他在前面做更多的探索，可以提早发现未知的问题早点解决，并且推广到全公司的应用中去。

我们提倡并看重C方案的加班，而A方案的加班还不如在上班时间的效率提上来，准时上下班比较好。另外，有一些员工在公司是准时上下班，然后回去家里继续工作到深夜的话，那么这些仅靠在上下班准时是分辨不出来的。

用结果说话

如果一位员工经常加班，才能完成公司下达的任务，在任务是可达到的情况下，我们会认为这员工的能力不太能胜任其岗位，但是通过加班能补回来，这人能用。

如果一位员工加班不仅是完成了手上的工作，甚至超出了50%的工作量也能完成，或者说是针对目前的工作流程与工作方法做出总结，找出一套流程式的方法出来并且分享给大家，给公司提出合理化的建议，把整个团队的效率都提上去，那么这位员工一定不差，其实工作也不分地点：在公司加班与在家自觉加班也是可以的。

这人的综合素质怎么样？

公司是一个组织，靠组织里面的分工与协作完成事情，让客户受益并愿意为之买单。没有完美的个人，但有完美的组织。评估员工时会考虑以下几点：

这人的价值观与公司的价值观符合吗？

这个问题一定要考核，因为价值观不符合，对于公司来讲，这人能力越强，就越让公司头疼：会让客户或者公司蒙受损失。比如公司提供的是诚信，不收任务供应商送的礼物。而这人能力强，但是与供应商的打交道中，贪便利收下了礼物，这样会影响了公司团队在供应商中的形象和在客户面前的形象，导致高管与老板很难堪，所以公司不会要这样的员工，当然也不是一位很好的员工。

这人的管理成本高吗？

在团队里面，免不了与同事会有合作的时候。如果这员工恃着自己能力强，高傲，对能力不如他的同事看不起或恃才自傲，其实他的管理成本是很高的，这样大家都不会来麻烦他，免得被奚落一顿，一点都不好受。老是觉得别人能力差，自己能力好得不到重用的员工，也不能算是好员工。

这人的主动性与责任性够积极吗？

公司里面肯定是有一些工作是A、B两部门都可以做，但没有明确指定谁做的工作。这员工会主动去完成这部分的工作吗？他做事的积极性高不？负责任吗？针对公司有新的建议，会不会提出来？自己在工作中得到的高效率的工作方法，会不会分享出来给同事？在同事需要帮忙的时候，会不会伸出援手？

综上所述，一位员工具备效率高能给出结果甚至超出目标、价值观相符合、愿意与他人合作、管理成本低、主动抗责任与帮助他人完成任务的员工，是一位好员工。好员工都是自发性、高要求、主动完成任务或者是超额完成的。

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